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Siate prodighi di feedback

Con un collaboratore o con un fornitore, sottolineare con un feedback una performance positiva è importante almeno quanto rimarcare una performance negativa.


A tutti sarà capitato almeno una volta di subire le conseguenze di performance negative, di un collaboratore o di un fornitore, e di essere costretti ad affrontare la situazione in modo energico, a volte addirittura drastico. Proviamo a invertire il ragionamento. Diamo per scontato che la normalità per un’azienda sia costituita dal ricevere performance in linea con le proprie aspettative (vale per quelle dei collaboratori come per quelle dei fornitori). In questo caso sia performance deludenti sia performance oltre le aspettative dovrebbero costituire fatti eccezionali. Nonostante questo, non si spiega il perché, mentre nei casi di prestazioni negative a tutti sembra scontato agire con feedback di biasimo anche particolarmente energici, quasi nessuno usa la stessa energia per feedback di apprezzamento. E si noti che mentre la conseguenza di un feedback negativo potrebbe essere, nei casi estremi, la dolorosa rottura di un rapporto (personale o tra aziende), quella di un feedback di apprezzamento potrebbe al massimo essere un “grazie”. Forse, proprio perché una performance positiva è considerata “dovuta”, l’azione più comune è la non azione. Alcuni manager danno per scontato che i loro collaboratori o fornitori migliori non necessitino di feedback positivi: sarebbe inutile perché in fondo stanno già facendo un buon lavoro. Alcuni pensano addirittura che un feedback positivo risulti controproducente: “non si monteranno la testa?”. E’ giusto essere duri – anche implacabili -  di fronte a una prestazione negativa (v. la ns newsletter “le critiche di Steve Jobs”), ma è altrettanto giusto restare impassibili di fronte a una performance positiva? Molti rispondo “In fondo è esattamente quello che mi aspetto che facciano”. Però… Però siamo umani e per questo abbiamo bisogno di riconoscimenti. Ne abbiamo bisogno al punto che il famoso psicologo Abraham Maslow inserì all’apice della piramide dei bisogni dell’uomo proprio il bisogno di autorealizzazione. Quindi? Facciamo un esempio pratico. A noi è recentemente capitato di ricevere questa mail da un cliente (al quale abbiamo chiesto permesso di pubblicazione). “Non potevo aspettare la fine del nostro percorso formativo per ringraziarVi degli insegnamenti ricevuti. I colleghi del reparto vendite sono entusiasti: i risultati ci sono e si vedono. Abbiamo chiuso alcuni contratti addirittura bypassando la redazione di un preventivo (incredibile) e con un cliente da cui io personalmente mi sono presentata senza valigetta, pc, ipad (solo io e la mia voglia di fornirgli un grande servizio) abbiamo firmato un contratto importantissimo dopo solo 2 giorni! Incredibile, sono veramente felicissima. GRAZIE! A presto. Agnese Volpe -  Ufficio Commerciale K.A. Solari” In fondo non avevamo fatto altro che il nostro dovere, un apprezzamento non ci era dovuto. Di conseguenza l’inutile feedback del nostro generoso cliente ha contribuito unicamente ad aggiungere al nostro lavoro il 100% di entusiasmo unito ad una dose aggiuntiva di straordinario impegno. Valeva quindi la pena che la gentile Agnese perdesse tanto tempo a scriverci? Utilizzate la stessa generosità nel dare feedback positivi di quella che usate per fornire feedback negativi, per fare in modo che i vostri top performer (collaboratori o fornitori) raggiungano prestazioni ancora superiori attraverso quell’incredibile carburante che si chiama motivazione. Prima di valutare se è il caso di servirvene, considerate che è l’unico carburante completamente ecologico e totalmente gratuito. Ora avete tutti gli elementi per decidere se vale la pena fare il pieno.


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5 years ago / Nessun commento

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